디지털 부문 리더의 인센티브 비율
CEO는 모든 부문의 리더가 디지털 혁신에 책임을 지고 실질적인 가치를 창출하도록 해야 합니다. 인센티브를 조정하는 것은 가치 창출에 매우 중요합니다. 여기에는 조직의 기술 부문 리더를 포함하여 많은 리더들 간의 디지털 인센티브 연계도 포함됩니다. 많은 기업들이 최고 기술 책임자인 CTO(chief technology officer)를 그저 IT 분야 관리자 역할로만 두고 있습니다. 이러한 구조에서 큰 문제는 비즈니스 가치 창출에 대한 책임을 줄이고, 리스크를 회피하는 마인드를 조성한다는 것입니다. 차세대 CTO로써의 준비와 CDO의 협업을 통해 새로운 애플리케이션 구축, 주기 시간 및 생성된 비즈니스 가치와 연계되어 우선순위가 어디에 위치해야 하는지를 명확히 할 수 있어야 합니다. 또한 모든 제품을 감독하고, 모든 기술 개발을 제어하며, 민첩하고 신속한 제공에 주력하게 만들어야 합니다. 이런 부분에서 인센티브를 재조정하고 가치 창출의 하나로 사고방식을 변경하는 것은 문화, 속도 및 비즈니스에 막대한 영향을 미칠 수 있습니다. 위험을 무릅쓰고, 모험을 좋아하며, 항상 효율성을 중시하는 사고방식으로 강화해야 합니다.
기술 인재를 유치하고 승진시키고 보유하자
마지막 다섯 번째 지표는 네 번째 지표와 연결됩니다. 바로 뛰어난 인재를 유치하고 보유하는 것입니다. 디지털 엔지니어링, 분석, 디자인과 UX, 코어 기술 등 기술을 가진 인재들을 영입하는 것은 점점 디지털화되는 시대의 흐름에 따라 성공의 가장 중요한 원동력이 됩니다.
조직이 원하는 인재는 시대의 흐름에 따라 달라질 것입니다. 하지만 CEO는 조직 전체에 대한 포괄적인 시각을 가진 유일한 사람입니다. 가장 중요한 요구를 이해하고, 진행 상황을 측정할 수 있는 방법을 가지고 있어야 할 뿐만 아니라 인재를 유지하는 데 그치지 않고, 구축과 변혁의 마인드로 인재를 주입할 수 있어야 합니다. 조직 전체에 통합된 기술과 일반 인재의 균형을 달성하는 것이 목표입니다.
다섯 번째 지표에 있어 중요한 포인트는 관리자가 아닌 업무를 수행하는 인재의 비율이라고 합니다. 이 비율은 20% 이하로 시작했다가 끝에는 70%로 완료된다고 합니다. 또한 가장 중요한 것은 기술적 재능과 팀과의 통합(디지털 DNA)입니다. 만약 인재가 비즈니스로부터 고립되어 있다면 장기적인 디지털 혁신으로의 변화가 어렵기 때문입니다. 기업은 많은 디지털 인재를 필요로 하지만, 필요한 모든 디지털 인재를 고용할 수 없습니다. 그렇게 때문에 기존에 고용한 인재를 얼마나 잘 활용하고 있는지에 대한 측정도 중요합니다.
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